|
| 2013勞務派遣發展前景，2013年勞務派遣發展前景 |
勞動合同法 勞務派遣 立法
《勞動合同法》修正案(草案)首次提請全國人大常委會審議,草案增加的實現勞務派遣同工同酬的規定成為人們關注的熱點。在這之前,被派遣勞動者與本單位勞動合同制職工實行不同的工資福利標準和分配辦法,被派遣勞動者的勞動報酬、社會保險、企業福利等與用工單位的勞動合同制職工相比差距較大一直為人詬病。本文為此具體探討了我國勞務派遣發展困境和前景。
一、勞務派遣的內涵
勞務派遣規模越來越大，如果再不及時、明確地在法律上加以規范，勞務派遣很可能會發展成用工主渠道，瓦解我們的勞動法律制度。據全總估計，全國勞務派遣工總量在3000萬人左右。北京市在2008年勞務派遣工只有8萬人，勞動合同法實施后，2011年末已激增到60萬人。實施三年半，歷經全國人大常委會兩次專題調研，《勞動合同法》啟動修訂。為嚴格限制勞務派遣用工，修訂草案規定勞務派遣只能在“三性”崗位上實施，并對“三性”崗位的具體含義作了進一步界定：臨時性是指用工單位的工作崗位存續時間不超過六個月；輔助性是指用工單位的工作崗位為主營業務崗位提供服務；替代性是指用工單位職工因脫產學習、休假等原因在該工作崗位上無法工作的一定期間內，可由被派遣勞動者替代工作。修改后的草案提出，勞務派遣單位門檻從注冊資本五十萬元提高到一百萬元。更關鍵的是，“設立勞務派遣單位，應當向勞動行政部門依法辦理行政許可。未經許可，任何單位和個人不得經營勞務派遣業務。”勞務派遣制度涉及三方主體，即勞務派遣公司、用人單位和被派遣勞動者。被派遣的勞動者與勞務派遣公司有勞動合同關系、無勞動力提供之實，與用人單位有勞動力提供之實、無勞動合同關系，三者形成復雜的三方勞動用工關系，因此問題層出不窮，典型的有被派遣勞動者就業不穩定、與正式工之間同工不同酬、享受的福利待遇不同等問題。如果把解決這些問題的思路，束縛于限制勞務派遣的發展上，顯然不合經濟發展的規律。勞務派遣制度作為一種靈活的雇傭方式，順應企業的需求，立法不應該從扼殺需求、扼緊或切斷供給的角度去解決問題。事實上，勞務派遣中的被派遣勞動者，由于其并不隸屬于某一固定企業，從某種意義上說，他們是隸屬于社會的社會資源，他們需要的是社會層面的基本保障，如社會保障和福利機制、職業教育和培訓機制、高流動性的勞動力市場等。如果不從社會保障和制度配套的層面上予以根本性的立法補充和修改，單靠一部《勞動合同法》，必然無法實現跨越。
二、我國勞務派遣可持續發展的困境與前景
1、加強對勞務派遣的認識
要更正“派遣制員工”=“低素質”的認識。很多人認為，派遣制員工是“低能、低素質”的代名詞，筆者認為不然。根據筆者了解的某公司，中專及以上學歷的勞務派遣制員工占到70%，也有很多大中專畢業生有意加入電信企業，但是因用工方式、工資待遇、身份、發展等原因而離職，而考上公務員而進入黨政機關或事業單位的勞務派遣制員工也不在少數。而且，這部分員工工作任勞任怨、踏實肯干，為公司的發展起到了重要作用。與地方黨政機關和同級單位相比 他們的學歷并不低。不能以省級公司的層次來評價市級公司，不能以市級公司的層次來評價縣級公司，畢竟維護電話、寬帶不需要研究生，也不需要本科生，一個技校生最高大專生即能全權辦理。況且，高學歷不等于高素質，高分低能的現象也很突出；學歷低不等于能力差，“泥腿子”照樣打敗“黃埔軍”。
2、完善公平的薪酬體系
同工同酬的規定一定程度上保障了勞動者權益，但是我們認為，很多企業尤其是國有企業的正式員工，除了工資之外，還享受很多福利，比如企業年金、住房公積金以及各種補貼等，僅僅規定“同工同酬”實際上并沒有徹底解決平等待遇的問題，因此，應當在“勞動報酬”之外，增加同等其他待遇的規定，即六十三條應 改為：“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬同待遇的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬及其他待遇確定。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同和與用工單位訂立的勞務派遣協議，載明或者約定的向被派遣勞動者支付的勞動報酬及其他待遇應當符合前款規定。
3、提升人性化管理
農民工、勞務派遣工已經成為工人階級的重要組成部分，他們在工作和生活等方面面臨比城鎮職工更大的困難與問題。要堅持“源頭入會、委托管理、雙向維權”，繼續推動勞務派遣企業建會和組織勞務派遣工入會工作，重點推動勞務派遣工集中的產業行業勞動者加入工會。比如廣州華路卓公司http://www.yiniangnian.com.cn為滿足企業深入轉型和持續發展的需要，對于提高勞務派遣制員工的企業歸屬感，進行了一些積極探索。如實行勞務派遣制員工等級管理，建立勞務派遣制 員工晉升機制，讓表現優秀的勞務工走上管理崗位等等。
4、提高勞務派遣準入門檻
將“勞務派遣只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施”改為“勞務派遣只能在不超過六個月的臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施”。即無論是哪種可適用勞務派遣的崗位，均不應超過六個月，將勞務派遣真正界定為補充性的用工方式。未經許可從事勞務派遣業務的，勞務派遣單位與用工單位簽訂的派遣協議，以及勞務派遣單位與被派遣勞動者簽訂的勞動合同均應視為無效；被派遣勞動者應直接認定為用工單位的員工我們認為，勞務派遣單位沒有取得許可而擅自經營勞務派遣業務的，由于其主體不適格，因此勞務派遣單位與用工單位簽訂的派遣協議、以及勞務派遣單位與被派遣勞動者簽訂的勞動合同均應屬于無效。而用工單位在選擇勞務派遣單位時本應承擔審查義務，其未審查出勞務派遣單位未經許可的情況，即應承擔不利后果，即被派遣勞動者直接認定為是用工單位的員工。建議在修正案中增加一條“用工單位在與勞動者的勞動關系終止之后一年內，不得以被派遣勞動者的身份招用該員工。違反該規定者，被派遣勞動者視為用工單位的員工。”
總之，我們以積極的態度培育我國勞務派遣市場，促進我國勞動力市場的進一步完善，提高再就業率，將有利于我國經濟建設和和諧社會的發展。
|
| 來源：廣州華路卓企業管理咨詢有限公司 發布時間：2012-12-17 09:06:38 |
| ·上一條：2013-2017年中國勞務派遣行業深度調研及投資前景預測報告·下一條：臨時工勞動合同,臨時工合同,臨時工協議 |
|
官方微博 ｜ 聯系我們 ｜ 網站地圖 ｜加入收藏
